martes, 28 de agosto de 2012

¿Soy molesta para mi organización?

¿Cuáles son los motores que empleas para trabajar en lo que estás haciendo?

¿Para poder alimentar a la familia con su sueldo? --> La necesidad es lo primero.
¿Para sentirte reconocido? --> Somos humanos.
¿Para generar puestos de trabajo, como labor social? --> Por ejemplo, en nuestro caso, ser paste de una cooperativa de MONDRAGON.
¿Para crecer como persona? --> Para mí… ¡Por supuesto!
¿Para hacer crecer a la empresa (en resultado y/o tamaño)? --> Sin ello, no hay sostenibilidad para seguir.

Yo firmo en todas estas afirmaciones. Pero quizá en lo que puedo diferir de los demás es en que además de los motores anteriores, “creo en una forma de trabajar”, que no es la actual. Tengo un ideal de entorno laboral.

No voy a detallar ese entorno, porque creo que no aporta nada nuevo (humano, divertido, positivo, flexible, retador, bla, bla, bla…), aunque sí dejo este vídeo que resume a la perfección a qué tipo de entorno me refiero.



Lo que sí, obrar para lograr este “Entorno laboral ideal” va muy alineado con la necesidad de crear una empresa que innova (y consecuentemente, ser competitivo y sobrevivir con éxito a la economía cambiante e inestable), lo cual es una suerte para mí, porque puedo hacer algo que va completamente en línea de mis convicciones (podría haber sido que no).¿Es malo? ¿Soy molesta para la organización?

En una organización tiene que haber (y hay) personas soñadoras y también de racionales, visionarios y modelizadores, libertad y normativa, etc. Pero sinceramente, creo que abunda en exceso la parte “racional”(al menos en mi empresa), buscando el resultado explicitable. De ahí, que se dificulta enormemente cualquier cambio profundo hacia la “humanización” del entorno de trabajo, porque se trata de lograr resultado tácito.

Sin embargo, veo a personas cercanas en mi entorno laboral… y sinceramente… me encuentro bastante sola en este aspecto. Pero lo último que podría hacer sería engañarme a mí misma y apagar el motor interno. Así que, mientras van alineados con lo que la mayoría busca, con el propósito empresarial… no creo que sea nada dañino ni debería de ser molesto ¿no?

Pero es cierto que tengo días como hoy donde la energía personal también llega a agotarse. Empiezo a cuestionarme si estoy equivocada, si realmente soy la única interesada en conseguir este ideal y si realmente no hay muchas más personas dispuestas a trabajar ‘en serio’ para lograrlo. ¿Es más inteligente encauzar mi energía a algo más compartido por parte de la gente de la organización? o ¿Esta dificultad es la señal de que estoy promoviendo realmente cambios?

miércoles, 8 de agosto de 2012

Generando caos para innovar

En el TEDx Barcelona del 4 de julio de 2011 organizado por CoSciety/Infonomía, tuve la ocasión de ver el vídeo de Steven Strogatz - On Sync . Mi reflexión tras el vídeo es la siguiente:

¿Qué se requiere para sincronizarse? Observando cómo se sincronizan seres vivos en la naturaleza, se concluye que cada uno solo atiende a sus vecinos. Pero el efecto es contagioso, con resultados espectaculares como el caso del puente de Manhattan: tras el caos, se consigue un orden inesperado.

No quiero postear sobre su teoría (Teoría de caos, Efecto mariposa, etc). Hay demasiados escritos sobre ello. Solo quiero compartir mi reflexión de forma libre. Mi principal interés sobre este fenómeno radica, como es de suponer, en el tema de cultura organizativa.

Si partimos en que la cultura se crea como resultado de un "orden de creencias y principios personales" que se sincronizan en cierto grado, al introducir un elemento extraño a ello, basándose en la teoría de Steven Strogatz, podría generarse un nuevo orden inesperado. Es decir, una reacción no esperada en una organización. Tras una desorientación, llegaría un nuevo orden, una nueva cultura.
Se trata de una reacción en cadena que contagia al que está al lado. Realmente, se trata de un efecto mariposa. En definitiva, un sistema adaptativo complejo.

De modo que, si para innovar debemos de salir de nuestra zona de confort, ¿es malvado pensar en formas de alterar el orden, tratando de provocar un nuevo orden inesperado?

Es cierto que en medio del caos, la organización que trate de encontrar un "orden" puede que se oriente hacia un foco no deseado (de ahí, 'el orden inesperado'), pero ¿acaso no es el momento ideal para introducir cambios cuando las personas han salido de su anterior zona de confort y están "buscando" una nueva? Es igualito a la época actual con el tema de crisis ¿no?: la situación es inestable y es un lujo sentirse bajo control, así que estamos más perceptibles al cambio con la esperanza de encontrar seguridad (que por supuesto, no llega o no es permanente).

¿Qué acciones o iniciativas generarían este tipo de caos que derive luego en orden inesperado?

No hay que olvidar que es una acción de tipo CO-Operativo: tiene efecto solo si hay un nuevo "orden organizado" (de una mínima masa de personas dentro de la organización). Además, quizá las personas no son ni siquiera consciente de ello y justo es lo que hace que se logre un "orden inesperado". Incluso me atrevería a decir que es más "poderoso" que un orden impuesto. ¿Por qué? Porque es el resultado de una "auto-organización natural" y es la base para crear una nueva convicción.

Pienso que casi todas las iniciativas que estamos poniendo en marcha, tienen esta naturaleza: la de generar caos para buscar un "nuevo orden" (aquí, me resisto a decir que es "inesperado"). En todo caso, creo que aspiramos a que tengan dicho impacto en la organización. Para pasar de una organización como la nuestra, donde se ha trabajado durante años la eficiencia, la repetitividad, procedimientos, protocolos... a una organización que innove constante y sistemáticamente, necesitamos aprender a "desequilibrar y a re-sincronizar" de forma continua.

¿Cómo vamos a hacer esto?

Somos una organización con principios cooperativos, por lo que imponer un orden sería un error, aunque lo reconozco que esta afirmación no es de todo cierto. En parte hemos estado durante años protocolizando todos los procesos, huyendo de caos y buscando la máxima eficiencia y control. Eso sí, equilibrándolo con otras acciones orientadas a la implicación y a la motivación de las personas. A pesar de que hablamos con la boca grande sobre la necesidad de innovar, poca gente asocia con el cambio. Simplemente pensamos en un milagro: innovar sin cambiar las normas ni cambios profundos. De ahí, la necesidad de "provocar caos".

Volvamos al tema de “conseguir un orden inesperado”o quizá prefiero denominarlo “un orden orgánico”. Gracias a la tecnología, estamos en una era donde el poder individual tiene fuerza solo si es parte de un conjunto. Imaginemos en una primera acción del cambio como una piedra: “La piedra”. Una persona puede que lance “la piedra” a un lago, pero es la organización quien hará que exista o no onda expansiva. Queremos crear una organización líquida y no sólida como el cemento, en cuyo caso incluso podría hacer que se rompiera la piedra lanzada. Me pregunto… ¿cuánto es de líquida mi organización para trasmitir ondas? ¿Cuántas rocas hay en mi organización, que estropean las ondas?

De modo que nuestras sucesivas acciones estarán encaminadas en:

UNO.- "Ablandar" el terreno para que pueda generar ondas expansivas. ¿Cómo?... siendo nosotros mismos los lanzadores incansables de "la piedra". Es tremendamente agotador y desmotivante a veces. Lo reconozco.

DOS.- "Dotar de herramientas" a la organización para que pueda expandir las ondas. ¿Cómo?... introduciendo por ejemplo, de forma paulatina y natural, algunas herramientas sociales tales como yammer, twitter, intranet en general. La calve aquí está la “naturalidad”, sin forzar y aprovechar el momento oportuno identificando las necesidades reales de las personas.

TRES.- “Identificar lanzadores de las Piedras" (recordar que las Piedras son las acciones que promueven a la organización hacia el cambio y hacia la innovación). ¿Cómo lo estamos haciendo? Hemos empezado por hacer actividades "cebo" para que primeramente las personas con este perfil se tengan que hacer visibles (inscripciones a los eventos internos, nivel de participación en equipos de creatividad, inscripciones a programas enigmáticos, etc). ¿Y luego?... es lo que nos toca a la vuelta de vacaciones: seducir, crear comunidad para que no se sientan solos, y empezar a generar un "nuevo orden". Y como es un proyecto orgánico... pues el orden será seguro "inesperado".

En TED de 2010, Derek Silvers (el director de CD Baby) mostró un vídeo donde en mitad de una colina, una persona se separaba de la masa y bailaba "loca" al son de un concierto (el resto estaban sentados). A medida que va pasando el tiempo, otro se levanta y le acompaña... y luego otro... para finalizar en una fiesta de baile multitudinario. Según él, "el primer seguidor es el que trasforma al loco solitario en líder". Así que, el Lanzador de la Piedra es el Loco, y la primera onda expansiva del lago sería el primer seguidor. El símil es lo mismo :-)
En realidad, en todas las organizaciones hay muchos locos solitarios pero están "en silencio". O si hay un loco, no hay seguidor tan valiente como para convertirle en un líder. Creo que al menos es lo que sucede en nuestra organización. Quizá se atrevan a hacerlo en medio del caos :-).